Evaluación del desempeño (Cargo y análisis de puestos)

abril 17, 2009

La descripción del cargo

 

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

 

Análisis de Cargos

 

Una ves identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

 

Aunque la descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtención de datos, se diferencian entre sí, la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y por qué lo hace), en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos.

 

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

 

ü      Requisitos intelectuales

ü      Requisitos físicos

ü      Responsabilidades implícitas

ü      Condiciones de trabajo

 

 

Análisis de puesto

 

Procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas (en términos de capacidad y experiencia) que se debe contratar.

 

La descripción de puesto

Lo que implica el puesto. Es una lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto-producto de un análisis de puesto.

 

 

 

 

 

Especificación del puesto

 

El tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo. Es una lista de los requerimientos humanos del puesto, esto es, la educación, capacidad, personalidad, etc., necesarias-otro producto de un análisis de puesto.

 

El supervisor o especialista de personal, trata de extraer del análisis de puesto uno o más de los siguientes tipos de información:

 

ü      Actividades del puesto

ü      Comportamiento humano

ü      Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el trabajo

ü      Criterios de desempeño

ü      Contexto del puesto

ü      Requerimientos humanos

                                      

La información generada por el análisis de puestos se utiliza como base de diversas actividades interrelacionadas de la administración de personal:

 

ü      Reclutamiento y selección

ü      Compensaciones

ü      Evaluación del desempeño

ü      Capacitación

 

 

Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los requisitos y especificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesional gráfico.

 

 

 

 

 

Fuente:

 

dalberto Chiavenato. (2000). Administración de recursos humanos. Colombia: McGraw Hill

 

Gary Desler. (1996). Administración de personal. México: PRENTICE HALL HISPANOAMERICANA, S. A

 

Amaro Guzmán, Raymundo (1987). Administración de Personal, México: Limusa.

 

Fernández Ríos, Manuel (1995). Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. Madrid: Díaz de Santos S.A

 

Programa de evaluación del desempeño

abril 17, 2009

PROCEDIMIENTO: Programa de Evaluación

 

                       Laura Lidia Valenzuela Mercado

 

 

Regularmente el programa de entrenamiento ha sido diseñado y desarrollado haciendo uso de la evaluación formativa y prueba de usuario. Ahora se pretende preparar una evaluación del sistema, conocida como evaluación sumativa. Esta evaluación seda cuando el programa de evaluación ha terminado. Este trabajo tiene como objetivo definir, el programa de evaluación sumativa, argumentando por que es importante, y proporcionando algunas instrucciones básicas para conducir un programa de evaluación sumativa.

 

en la mayoría de los programas de entrenamiento, por lo regular se aplica una prueba o un cuestionario al final de la sesión o sesiones de entrenamiento, esto puede prestarse a subjetividad y  por esa razón, se debe  evaluar el grado al cual se va a tener un efecto en las variables que son de interés.

 

Las variables que se manejan en el programa de evaluación son usualmente llamados criterios. Estos son aquellas variables que representan los factores específicos en que estamos interesados en cambiar a través de nuestro programa de entrenamiento

 

Entonces la evaluación sumativa determina el grado de éxito del programa de entrenamiento afectando varios criterios relacionados a un comportamiento aprendiz y otras variables organizacionales que son afectadas por el comportamiento aprendiz.

 

Una evaluación sumativa debe ser conducida por los siguientes principios generales:

 

  • La evaluación debería ser conducida en un ambiente tan similar al ambiente de actividad final como sea posible.
  • La evaluación debería ser conducida después de un periodo realista de tiempo.
  • La evaluación debería ser basada  en tareas y condiciones de tareas representativas del trabajo final y sus tareas.

 

En el diseño de cualquier producto o programa, la meta final es proveer un servicio o producto acertado y completo. En el diseño un programa de entrenamiento, tal evaluación es tan importante. Debido a que todos los esfuerzos hechos por el equipo de diseño se ven reflejados directamente en un efectivo programa de entrenamiento. La evaluación formativa ha sido conducida para proporcionar soporte a sus esfuerzos. Sin embargo, el examen final, la evaluación sumativa,  determina si los esfuerzos han sido acertados. El programa de evaluación sumativa es hecho por dos razones. Primero, para determinar si las metas listadas en las especificaciones del sistema se conocen. La segunda razón es identificar áreas específicas donde el programa de entrenamiento necesita modificaciones. Habrá ciertas áreas donde el aprendiz mostrará aceptabilidad, y otras áreas donde el aprendiz tenga dificultades, Esta información es usada para regresar y modificar el programa cuando sea posible.

 

Actualmente una tendencia en el negocio que es relacionada con la calidad la gran cantidad de empresas se preocupa por rebasar los estándares de calidad, entonces la meta será desarrollar el mejor programa de entrenamiento posible. Para llegar a ese nivel, se debe  conocer todas las cosas en las que el producto sea realmente bueno.

 

Las personas envueltas en la evaluación de programas de entrenamiento se vuelven más concientes de las diferencias entre la evaluación que toma lugar durante e inmediatamente después del entrenamiento, contra la evaluación que toma lugar en la configuración de trabajo. Una reciente publicación por el Concilio Nacional de Investigación (National Research Council 1991) sugirió, dice, los programas de entrenamiento se enfocan solo en que tan bien los aprendices lo están haciendo a través del programa.

 

En el entrenamiento un problema recurrente se da en los aprendices, los cuales al momento de estar en el entrenamiento pareciera que realmente adquieren un buen nivel de conocimiento, desafortunadamente ala hora de ponerlo en practica en una situación de la vida real, para ellos ya no resulta tan fácil, por ejemplo, un común enfoque de los programas de entrenamiento es la velocidad  del aprendizaje de los participantes. Desafortunadamente, investigaciones han mostrado que muchas de las cosas que provocan un rápido aprendizaje durante los programas de entrenamiento son cosas que no promueven una buena actuación después en el trabajo (Bjork & Druckman, 1991).

 

Entonces lo que realmente se necesita es que se haga énfasis  en el entrenamiento para después transferirlo aun ambiente de trabajo complejo.

 

Las personas involucradas en el diseño y desarrollo de programas de entrenamiento pueden encontrar negligente y profesionalmente sujeto a daños cuado: un aprendiz tiene algún daño y/o daños a otras personas, y cuado  su programa de entrenamiento no fue desarrollado y entregado en acuerdo  con los estándares y principios conocidos  y publicados.

 

Los programas de evaluación son olvidados regularmente debido a que no se realizan esto se debe en gran parte a que muchas personas que desarrollan programas instruccionales se han movido al campo sin un entrenamiento formal. Estas personas no saben a ciencia cierta como llevar a cabo  una evaluación sumativa esto trae algunas consecuencias. Y aun cuando Diseñadores de sistemas que han sido formalmente entrenados este procedimiento no es llevado a cabo, algunas de las razones son:

 

1.- Diseñadores que no tiene recursos.

2.- Diseñadores (clientes) perciben que ellos no tienen los recursos.

3.- No es percibida una necesidad.

4.- Un programa de entrenamiento cambia de manos.

5.- Los diseñadores no quieren saber.

6.- Los diseñadores no son precavidos de los problemas sujetos.

 

 

Las Metas de un programa de evaluación, es generar o determinar si han ocurrido cambios ene. Comportamiento del aprendiz, si ese cambio es resultado el programa de entrenamiento, si el cambio ocurrirá con otros aprendices, y s puede ocurrir n oro contexto.

Para determinar lo anterior se debe basar en dos diferentes técnicas. Una es la recolección de información, y la otra es usar dos grupos de gente donde uno de los grupos recibe el programa de entrenamiento y el otro no.

Dados los métodos se puede determinar que ambos tienen ventajas y desventajas Para discutir estas ventajas y desventajas primero se debe entender cada uno de los problemas potenciales que pueden afectar la evaluación. Estos problemas han sido puestos en, problemas de validez interna y externa. El primero se refiere al grado al cual el programa de entrenamiento responderá en el criterio, y no en otros factores. Y el segundo nos dice que para tener validez externa primero debe tenerse una validez interna y que hay muchos factores que afectan la validez externa de nuestro estudio de evaluación. Algunos de los factores sugeridos por Campbell y Stanley (1963) son:

 

1.      efectos de prueba reactivos.

2.      efectos de configuración experimentar reactivos

3.      múltiples tratos

 

En cuanto  a  la determinación  de cómo recolectar información de evaluación  se recomienda hacer 4 categorías de  decisiones: que criterios determinar, cuando determinar los criterios, como y cuando usar determinados criterios y que contexto usar.

 

Muchos investigadores han desarrollado una variedad de esquemas para la clasificación de criterios. Por ejemplo,  Kirkpatrick (1959) y Goldstein (1986), proponen cuatro niveles de criterios a) reacción; b) aprendizaje; c) comportamiento; y d) resultados.

 

Objetivos y subjetivos determinados donde los criterios pueden ser categorizados en diferentes formas,

 

Rango de escalas son comúnmente una forma subjetiva para determinar usados en la industria y en algunos casos pueden ser el único método fiable para determinar desarrollo. Desafortunadamente, tienden a ser bajos en validez de construcción por que están “contaminados” por muchos otros factores. 

 

Las entrevistas y cuestionarios son un método de investigación que requieren un alto grado de experiencia. Las entrevistas incluyen cualquier método de recolección de información, donde el entrevistador hace cuestionamientos oralmente y graba las respuestas. Por su parte los cuestionarios deben estar limitados a un solo tema y  ser cortos, claros y con significado

 

La confiabilidad de criterio es la consistencia a determinar; esa consistencia puede ser entre dos o más jueces,  o a través de diferentes puntos de tiempo. Si dos personas observan la misma plataforma y juzgan diferente hay una baja confiabilidad inter-juez.

 

La forma más fácil de recolectar información acerca de la efectividad del programa de entrenamiento es administrar el programa  y  a partir de ahí  examinar a los aprendices en los criterios de interés.

 

En conclusión la evaluación sumativa es la recolección de información criterio-relación en orden para hacer decisiones acerca del valor del programa de entrenamiento, y determina las modificaciones necesarias para hacer el programa de entrenamiento más efectivo.

 

Bibliografia:

 

Gordo, E. Sallie (1994) “Systematic Training Program Design: maximizing effectiveness and minimizing liability” Estados Unidos Americanos: Prentice Hall Inc.

 

Evaluación del desempeño

abril 17, 2009

Pasos del Proceso de la Evaluación del Desempeño

·        Identificar las metas especificas para la evaluación del desempeño

·        Establecer las expectativas del puesto (análisis del puesto)

·        Examinar el trabajo desarrollado

·        Evaluar el desempeño

·        Analizar el desempeño con el empleado

 

Responsables

En mayor parte de las organizaciones, el departamento de recursos humanos es responsable de coordinar el diseño e implantación de los programas de evaluación del desempeño.

Y pueden ser:

  • Supervisor inmediato
  • Subordinados
  • Pares

 

 

Fuente:

R. Wayne Mondy, Sphr. (1997). Administración de recursos humanos. México. Pearson: Educación.

Competencias de un orientador

abril 17, 2009

¿En qué consiste su trabajo?

 

 A la hora de buscar un trabajo, casi tan importante como la formación y la experiencia que poseemos, es tener un método y una información de “como buscar trabajo”. Esto no garantiza que se encuentre un puesto, pero sí es una ventaja respecto a quien lo hace de manera desorganizada.   El orientador laboral es quien puede ofrecer a las personas en situación de desempleo herramientas útiles para su búsqueda de empleo, en un entorno cada día cambiante, en el que es necesario hacer cada vez, más rápidos ajustes.

 

 

PROCESO

 

  Las decisiones y las elecciones profesionales suelen incardinarse en un proceso que se desarrolla todo a lo largo de la vida, en extensos períodos, y adopta una forma secuencial con ciertas subsecuencias. La orientación actúa intermitentemente o continuamente a lo largo de un período dado.

 

¿Qué formación necesitan?

 

  Existen diversos cursos y seminarios en los que se abordan las siguientes cuestiones básicas para llegar a ser orientador:

 

-Determinar las funciones profesionales o el papel del orientador laboral

-Proporcionar recursos al alumno en cada una de las áreas.

-Discriminar las distintas vías de ayudas para la formación e integración laboral de distintos colectivos

-Diseñar programas de atención y promoción de empleo para distintos colectivos, así como conocer la idiosincrasia de la atención a colectivos con especiales dificultades

-Adiestrar en las técnicas y estrategias utilizadas por los agentes de inserción para cumplir sus objetivos

-Conocer y descubrir el papel de las nuevas tecnologías en las competencias del orientador, y cómo están influyendo en la ejecución de los programas de inserción

-Permitir el acceso a la formación y reciclaje continuo a profesionales relacionados con la orientación laboral y la búsqueda de empleo

 

Conviene tener conocimientos básicos sobre la temática relacionada bien por estudios realizados o por experiencias de carácter profesional relacionadas con la inserción profesional.

 

Conviene -aunque no es imprescindible- tener experiencia docente (haber impartido cualquier tipo de formación dirigida a adultos (formación reglada, ocupacional o continua).

 

Sobre todo, conviene tener conocimientos de informática a nivel usuario y tener acceso a Internet.

 

 ¿Qué perspectivas laborales tienen?

 

utilidad de aplicar programas de orientación para la carrera, insertarlos dentro del Currículum, y aplicarlos en todos los niveles educativos y a lo largo del ciclo vital. De este modo, los orientadores profesionales podrían acceder a herramientas que le facilitasen el proceso de orientación y la auto-orientación de los alumnos, dado que en definitiva este es uno de los objetivos anhelados del proceso de orientación, dotando a los alumnos de las capacidades y competencias para dirigir su vida.

 

1. SELECCIONA LAS OCUPACIONES

 

Perfecciona los sistemas de información. Por ejemplo, presenta los trabajos más adecuados en función de las calificaciones de las personas. O muestra algunos trabajos que la gente ignora desde siempre.

 

2. CONECTA SALARIOS Y NIVEL DE CUALIFICACION EXIGIDOS

 

Informa exhaustivamente (en los servicios formales de la orientación profesional) de los salarios y de los correspondientes requisitos. Esto evita muchos malentendidos en los aspectos contractuales.

 

3. ADAPTA LA INFORMACIÓN PROFESIONAL AL USUARIO

 

Racionaliza la entrega de la información profesional adaptándola a los usuarios. La orientación puede mejorar los sistemas de información profesional acerca de las oportunidades laborales, acerca de las propias competencias o de la valía de una persona y acerca de las vacantes en las empresas. Una persona bien informada está en mejores condiciones de reconocer las demandas y de ofrecer su trabajo. Está más presta competir.

 

Racionaliza la entrega de la información profesional adaptándola a los usuarios. La orientación puede mejorar los sistemas de información profesional acerca de las oportunidades laborales, acerca de las propias competencias o de la valía de una persona y acerca de las vacantes en las empresas. Una persona bien informada está en mejores condiciones de reconocer las demandas y de ofrecer su trabajo. Está más presta competir.

 

4. FACILITA LA CONEXIÓN ENTRE OFERTA Y DEMANDA.

 

La información bien entregada y la preparación previa en las competencias profesionales idóneas equilibra la relación oferta/demanda. Conecta al empresario (oferta) con el trabajador (demanda) de una manera fluida y económica.

 

5. INFORMA SOBRE LA ACCESIBILIDAD DE UN TRABAJO

 

Los servicios de orientación (públicos y/o privados) ofrecen información sobre accesibilidad de un trabajo, horas de trabajo, salarios facilitando así la toma de decisiones, no sólo a los individuos sino a los empresarios.

 

6. AMPLÍA EL ABANICO DE OPORTUNIDADES, INCLUIDAS LAS OCUPACIONES PARA PERSONAS EN RIESGO

 

La orientación desde un punto de vista económico, facilita la oferta y la demanda ampliando la conciencia individual de las oportunidades. Sobre todo apoyando a las mujeres en busca de su reorientación profesional, a las personas que están a punto de jubilarse, o a otras personas que buscan nuevas vías laborales.

 

 

Los orientadores ayudan para que el proceso de decidir sea racional en función del bagaje y atributos personales. El proceso decisorio será progresivo, realista, comprometido y cercano a las necesidades de los empresarios.

 

EVITA ESTEREOTIPOS

 

La orientación informa de las habilidades, aptitudes y destrezas de la persona de un modo realista, con lo cual se evitan fracasos o estereotipos profesionales.

 

 FAVORECE LA MOVILIDAD PROFESIONAL

 

Presta ayuda en el tema de la movilidad profesional (cambiar de segmentos laborales o de sectores laborales) en función de los estudios prospectivos. Los empresarios pueden trabajar con datos fiables y decidir si contratan a personas que han trabajado en otros sectores.

 

 EVITA DISCRIMINACIONES

 

Se evitan actos de autodiscriminación de los propios trabajadores, personas en paro o personas que desean reorientarse, que no ven nuevas salidas porque simplemente las desconocen. (Inmigrantes, parados de larga duración, ya no se atreven a solicitar ciertas ocupaciones de cuello blanco, por ejemplo) .

 

 

Posibles acciones de intervención orientadora en la empresa

 

1. Uso de herramientas para la autoevaluación

 

* Cuadernos autoaplicados para el desarrollo profesional y de la carrera en el puesto de trabajo

 

* Talleres de planificación de la carrera

2. Consejo individual (counseling)

 

* Entrevista

 

* Estudio de casos

 

3. Servicios de Información profesional y ocupacional

 

* Boletines de vacantes

 

*Posibilidades de promoción

 

* Inventarios de destrezas

 

*Itinerarios en la organización

 

4. Programas de evaluación de la organización

 

* Pase de tests

 

* Planes de sucesión en el puesto

 

* Investigación de los procesos laborales

 

*Estudios de prospectiva profesional

 

5. Programas de desarrollo

 

* Centro de evaluación de los empleados

 

* Planes de formación continuada

 

* Monitorización (veteranos/aprendices)

 

* Programación de las fases del desarrollo de la carrera

 

6. Planes de ayuda y beneficios sociales

 

* Planteamiento del Outplacement

 

* Beneficios a las familias, cónyuges, prejubilación

 

 

 Fuentes:

 

Alvarez Rojo, V (1991b). ¡Tengo que decidirme!. (Cuaderno del tutor). Sevilla: Alfar.

 

Cruz, J.M. (1997). Evaluación de Programas de Educación para la carrera. Sevilla: Kronos.

 

Delgado, J.A. (1995). Toma la iniciativa. Granada: Universidad de Granada.

 

Krumboltz, J. (1979). “A social learning theory of career decision making”. Revised and reprinted in A. Mitchell, G. Jonnes y J. Krumboltz (Eds). Social Learning and career decision making (pp. 19-49). Cranston, R.I. : Carroll Press.

 

Los elementos del currículo

abril 15, 2009

  

Según Montenegro los elementos del currículo son:

 

  • Fundamentos conceptuales
  • Objetivos de la educación
  • Actores del proceso
  • Estrategia o modelo pedagógico
  • Plan de estudios

 

 

 

Para Casarini los elementos del currículo son:

 

  • Introducción.
  • Antecedentes.
  • Objetivos generales.
  • Estructura del plan curricular.
  • Proceso enseñanza aprendizaje.
  • Recomendaciones

 

 

Según Antúnez los elementos del currículo son:

 

  • Objetivos
  • Contenidos
  • Actividades
  • Metodología

 

 

 

 

Entonces se puede considerar como elementos del currículo al conjunto de componentes mínimos que integran cualquier currículum educativo, estos vienen siendo: los objetivos, los contenidos, la metodología y la evaluación.

 

 

Los objetivos: responde básicamente a la pregunta ¿Para qué enseñar?, son las intensiones que tenga un determinado proyecto educativo, definen lo que queremos conseguir.

 

Los contenidos: estos responden a la pregunta ¿Qué enseñar? Los contenidos son las herramientas o instrumentos para conseguir un fin, cabe mencionar que en la actualidad contenidos no solo se entiende como los conocimientos teóricos ya que también es muy importante el saber, el saber hacer y el saber ser.  Se puede dividir a los contenidos en: conceptuales (que vienen siendo los teóricos), procedimentales que son los saberes prácticos así como las habilidades, técnicas, métodos, estrategias, etc. Los contenidos actitudinales: tales como hábitos, valores y actitudes.

 

La metodología: responde al ¿cómo enseñar? Especifica las actividades y experiencias mas adecuadas para que los diferentes tipos de contenidos se aprendan debidamente y realmente sirvan. La metodología incluye: los principios metodológicos, actividades y experiencias de aprendizaje, el método, estrategias y técnicas, los recursos y materiales didácticos que se emplearan.

 

La evaluación: esta hace referencia a los procesos de control y reformulación de los procesos de enseñanza y aprendizaje y no puede reducirse a examinar y calificar solamente los resultados obtenidos si no que debe tomar en cuanta todo el proceso que se llevo a cabo para llegar  a esos resultados.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bibliografía:

 

Beatriz M. Arrieta de Meza El currículo nulo y sus diferentes modalidades, Venezuela. Recuperado el 2 de septiembre de 2008 desde la URL: http://www.rieoei.org/deloslectores/220Meza.PDF

 

Casarini Ratto, Martha  (2001) Teoría y diseño curricular, 2da edición. México

Editorial Trillas

 

Antúnez, S (1991), El currículo del proyecto educativo, México

 

Evaluación

abril 15, 2009

Evaluación

 

Es un proceso que procura determinar, de manera mas sistemática y objetiva posible, la pertinencia , eficacia, eficiencia e impacto de actividades a la luz de los objetivos específicos. Constituye una herramienta administrativa de aprendizaje y un proceso organizativo orientado a la acción para mejorar tanto las actividades en marcha, como la planificación, programación y toma de decisiones futuras.(UNICEF. 1992)

 

La evaluación tiene la finalidad de retroalimentar la gestión del proyecto, suministrando información para tomar decisiones con respecto a:

 

·         Consistencia de la Planificación del Proyecto

·         Viabilidad y sustentabilidad de los objetivos y actividades del proyecto

·         Los procesos de distinto tipo que se generan en la ejecución del proyecto

·         El cumplimiento de las acciones y los resultados del proyecto según el cronogramas y la inversión previstos.

·         La perspectiva de los beneficiarios y de la institución que ejecuta el proyecto acerca de los procesos y los resultados del mismo.

·         La eficacia, eficiencia y calidad de los resultados; así como los impactos que generan los programas y proyectos.

·         La modificación de lo planificado

·         El redimensionamiento de la cobertura del programa.

 

Es reunir todas las evidencias posibles que en forma objetiva podamos encontrar a favor o en contra de cada una de las actividades que se están desarrollando dentro del proceso enseñanza-aprendizaje.

La evaluación es un proceso que implica descripciones cuantitativas y cualitativas de la conducta del alumno, la interpretación de dichas descripciones y por último la formulación de juicios de valor basados en la interpretación de las descripciones.

 

Funciones de la evaluación ¿Para qué evaluar?

Desde el punto de vista social, es posible identificar diversas funciones como:

a.La selección social : históricamente, y aún en la actualidad, la evaluación ha cumplido la función de dirigir mecanismos de selección y control social. Tal como señala Foucault: “El examen combina las técnicas de la jerarquía que vigila y las de la sanción que normaliza. Es una mirada normalizadora, una vigilancia que permite calificar, clasificar y castigar. Establece sobre los individuos una visibilidad a través de la cual se los diferencia y se los sanciona.” (Foucault, 1993). Y en este sentido, “Es el examen, (según Diaz Barriga) el instrumento que permite invertir los problemas sociales en pedagógicos” (Litwin, 2003)

b.Medir la calidad del sistema educativo, control del sistema (3): La tendencia actual entiende a la evaluación como una actividad política y administrativa, y es una parcela de las políticas sociales y de administración pública en tanto el conjunto mismo de las políticas y los servicios públicos se han vuelto objeto de evaluación. Las causas de este fenómeno se deben a:

Razones económicas y presupuestarias: contención del gasto público y prioridades en la asignación de recursos

Presión de la opinión pública (rendición de cuentas): Exigencia de transparencia, en armonía con los principios de una gestión democrática.

Consecuentemente, se produce un cambio en la administración pública, del modelo del control vía legalidad se pasa a otro racional-burocrático, en donde se miden los resultados de las políticas propuestas.

c. Promoción, acreditación y certificación: estas funciones, aún cuando pueden ser analizadas desde un punto de vista pedagógico, poseen también claras dimensiones sociales en tanto suponen, entre otros aspectos, la legitimación de competencias profesionales frente al resto de la sociedad.

Desde el punto de vista estrictamente pedagógico, es posible identificar, siguiendo la enumeración que realiza De Ketele (4), las siguientes funciones para la evaluación:

a. Certificación: Supone un balance respecto a objetivos terminales, los macro-objetivos que integran un número relativamente significativo de objetivos intermedios (micro-objetivos). Lo relevante en términos de certificación se refiere particularmente a la integración. Por otra parte, la certificación es una decisión dicotómica en tanto ésta se otorga o no.

b.Clasificación en el interior de una población: Esta función se refiere a la realización de un balance de objetivos de perfeccionamiento (los que el maestro fija para aprovechar al máximo las capacidades de cada alumno)

c. Balance de objetivos intermedios: Esto supone promediar resultados intermedios para obtener una valoración global, la cual debe pronunciarse respecto al éxito o el fracaso de todo el proceso.

d. Diagnóstico: El objetivo es poder describir una situación para tomar decisiones de ajuste.

e. Clasificación: El objetivo es establecer niveles para tomar decisiones respecto a la organización de la población en subgrupos. Estos subgrupos pueden responder a criterios de selección homogénea o heterogénea según el caso.

f. Selección: Supone un criterio de nivel mínimo requerido, y representa el típico sistema del “examen de ingreso”.

g. Predicción: Fundamentada en investigaciones previas postula la estabilidad de las condiciones en las que se ha realizado la observación valorativa,

h. Jerarquización: Supone el orden en que deben abordarse diferentes objetivos pedagógicos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bibliografía:

 

ROTTEMBERG, ANIJOVICH (2005) “Cap. 4 La evaluación” en: Estrategia de enseñanza y diseño de unidades de aprendizaje, Universidad Nacional de Quilmes (Carpeta de Trabajo)

 

jornada de capacitación para la elaboración de los planes de acción y aplicación año 2004, recuperado el dia 20 de septiembre de 2008 desde la URL: http://www.cndna.gov.ve/PlanAccion/6.1PropuestaSEGUIMIENTO.doc

 

¿que significa evaluar? 2008. recuerdo el día 20 septiembre de 2008. desde la URL: http://educacion.idoneos.com/index.php/Evaluaci%C3%B3n/%C2%BFQu%C3%A9_significa_evaluar%3F#Funciones_de_la_evaluaci%C3%B3n_%C2%BFPara_qu%C3%A9_evaluar%3F

Los 10 mandamientos del Capacitador

marzo 24, 2009

1o-mandamientos

La Tecnología

marzo 24, 2009

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Objetos de Aprendizaje

marzo 24, 2009

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¿Como preparo un curso?

marzo 11, 2009

Guía para la preparación de un curso.

 

 

Objetivos:

 

Tomar conciencia de la necesidad de empezar toda actividad capacitadora fijando objetivos de aprendizaje e incluyendo objetivos humanistas, que deben perseguirse en todos los cursos y seminarios.

 

Adquirir el hábito de diseñar las actividades a realizar durante cada una de las sesiones con todo cuidado y con atingencia a las condiciones concretas de los capacitándos.

 

Cualquier actividad seria y trascendente debe planearse.

La plantación-privilegio del hombre y ausente de todas las especies animales- consiste en diseñar el futuro de acuerdo  nuestras mejores conveniencias y recursos.

 

Planeación de los objetivos.

 

La capacitación debe manejarse dentro de la línea de la administración por objetivos. Lo cual a su vez llevara a diseñar cuidadosamente:

 

Los objetivos del seminario

El temario

El grupo de estudiantes.

Los métodos y técnicas

Los métodos educativos complementarios, y

El sistema de evaluación

 

En cuanto a los objetivos, ya vimos que convienen distinguir los cuatro renglones:

Conocimientos

Habilidades (aptitudes y destrezas)

Actitudes y

Comportamientos o conductas externas

 

Objetivos generales de los participantes para una buena capacitación.

 

v     Que los participantes al seminario acepten la responsabilidad de sus propios comportamientos.

v     Que aumenten su habilidad para reunir información en las áreas que afecten su trabajo.

v     Que tomen conciencia de sus propios valores.

v     Que aprendan a realizar selecciones y decisiones basadas tanto en los datos objetivos como en los propios valores y propósitos.

v     Que aprendan a reconocer, y luego a superar sus propios prejuicios.

v     Que adquieran hábitos de cooperación y colaboración

v     Que habrán mas sus propios intereses

v     Que relacionen cada aprendizaje con las áreas afines y conexas

v     Que desarrollen la capacidad de análisis

v     Que desarrollen la capacidad de síntesis

v     Que mejoren su capacidad de expresarse

v     Que adquieran confianza en si mismos

 

Para que la plantación de un seminario sea realista, el instructor debe conocer de antemano, si quiera en términos generales el perfil ocupacional, socioeconómico y psicológico de los estudiantes.

 

Diseño del grupo.

 

En la medida en que la capitación requiere actitudes participativas y acción de cada uno de los capacitándos, supone un número restringido de personas.

Jamás se podrá manejar como la relación con un “auditorio”, que puede ser de cientos y aun de miles. En nombre del profesionalismo el instructor tiene derecho de exigir que el número no sobrepase de los quince o veinte o veinticinco participantes, según los pasos.

La decisión final, dependerá de la materia y de otras circunstancias.

 

El otro extremo tampoco es deseable: un grupo demasiado reducido de cinco o seis personas corre el riesgo de que todos o alguno se sientan.

 

-Incómodos.

-Presionados.

-Acorralados.

-puestos en evidencias

 

Al planear un seminario  cualquiera, no debe descuidarse, junto al tiempo de grupo, el local o ambiente físico. Este debe hacerse rendir como auxiliar  del aprendizaje. Pero no pocas veces sucede lo contrario: que es un estorbo y una rémora.

También aquí el instructor seguro de si mismo y asertivo exige a sus clientes condiciones adecuadas para un trabajo efectivo y satisfactorio.

 

El temario.

 

El tema del seminario debe desglosarse en unidades (módulos, capítulos, partes o subtemas…), para poder proceder en forma orgánica y no perderse en una mesa caótica de datos.

Un temario orienta, ordena, estructura, organiza, pero deje buenos márgenes de libertad y flexibilidad.

Hay que tener en cuenta que el temario de un seminario de capacitación difiere de un curso académico.

El objetivo del curso a parte de capacitar trata de motivar y para mantener alta la motivación en todos  y cada uno, importa mucho encontrar títulos sugestivos no sólo para el curso, si no para cada uno de los temas o módulos.

 

Los ejercicios o prácticas.

 

La preparación de un curso de capacitación es tarea de organización y de la buena administración del tiempo, y también termómetro de la disciplina personal. El instructor debe pensar en todo y llegar bien enriquecidos de conceptos y de técnicas.

Para cada tema, además de los aspectos expositivos, verbales, tiene que preparar algo que de dinamismo y acción a la correspondiente sesión.

A este respecto la pregunta general que formula el instructor nop es tanto: ¿Qué voy a decir? O ¿Qué voy a enseñar? Sino: ¿Cómo voy a crear oportunidades de aprendizaje?. Y esta, a su vez, se convierte a otras parecidas o derivadas:

 

¿Cómo provocare la participación de todo el grupo?

¿Cómo mantendré el interés a lo largo de la sesión?

¿Cómo aseguro el logro de tal objetivo?

¿Qué puedo hacer para que este punto les resulte atrayente e impactante?

 

Apoyos audiovisuales.

 

Entre los recursos disponibles, los más comunes son:

 

  1. Pizarrones.
  2. Rotafolios
  3. Franelógrafos
  4. Mantógrafos
  5. Proyectores de diapositivas
  6. Proyectores de opacos
  7. Películas tradicionales
  8. Películas en video
  9. Sonorazas
  10. Televisión en circuito cerrado