Programa de evaluación del desempeño

PROCEDIMIENTO: Programa de Evaluación

 

                       Laura Lidia Valenzuela Mercado

 

 

Regularmente el programa de entrenamiento ha sido diseñado y desarrollado haciendo uso de la evaluación formativa y prueba de usuario. Ahora se pretende preparar una evaluación del sistema, conocida como evaluación sumativa. Esta evaluación seda cuando el programa de evaluación ha terminado. Este trabajo tiene como objetivo definir, el programa de evaluación sumativa, argumentando por que es importante, y proporcionando algunas instrucciones básicas para conducir un programa de evaluación sumativa.

 

en la mayoría de los programas de entrenamiento, por lo regular se aplica una prueba o un cuestionario al final de la sesión o sesiones de entrenamiento, esto puede prestarse a subjetividad y  por esa razón, se debe  evaluar el grado al cual se va a tener un efecto en las variables que son de interés.

 

Las variables que se manejan en el programa de evaluación son usualmente llamados criterios. Estos son aquellas variables que representan los factores específicos en que estamos interesados en cambiar a través de nuestro programa de entrenamiento

 

Entonces la evaluación sumativa determina el grado de éxito del programa de entrenamiento afectando varios criterios relacionados a un comportamiento aprendiz y otras variables organizacionales que son afectadas por el comportamiento aprendiz.

 

Una evaluación sumativa debe ser conducida por los siguientes principios generales:

 

  • La evaluación debería ser conducida en un ambiente tan similar al ambiente de actividad final como sea posible.
  • La evaluación debería ser conducida después de un periodo realista de tiempo.
  • La evaluación debería ser basada  en tareas y condiciones de tareas representativas del trabajo final y sus tareas.

 

En el diseño de cualquier producto o programa, la meta final es proveer un servicio o producto acertado y completo. En el diseño un programa de entrenamiento, tal evaluación es tan importante. Debido a que todos los esfuerzos hechos por el equipo de diseño se ven reflejados directamente en un efectivo programa de entrenamiento. La evaluación formativa ha sido conducida para proporcionar soporte a sus esfuerzos. Sin embargo, el examen final, la evaluación sumativa,  determina si los esfuerzos han sido acertados. El programa de evaluación sumativa es hecho por dos razones. Primero, para determinar si las metas listadas en las especificaciones del sistema se conocen. La segunda razón es identificar áreas específicas donde el programa de entrenamiento necesita modificaciones. Habrá ciertas áreas donde el aprendiz mostrará aceptabilidad, y otras áreas donde el aprendiz tenga dificultades, Esta información es usada para regresar y modificar el programa cuando sea posible.

 

Actualmente una tendencia en el negocio que es relacionada con la calidad la gran cantidad de empresas se preocupa por rebasar los estándares de calidad, entonces la meta será desarrollar el mejor programa de entrenamiento posible. Para llegar a ese nivel, se debe  conocer todas las cosas en las que el producto sea realmente bueno.

 

Las personas envueltas en la evaluación de programas de entrenamiento se vuelven más concientes de las diferencias entre la evaluación que toma lugar durante e inmediatamente después del entrenamiento, contra la evaluación que toma lugar en la configuración de trabajo. Una reciente publicación por el Concilio Nacional de Investigación (National Research Council 1991) sugirió, dice, los programas de entrenamiento se enfocan solo en que tan bien los aprendices lo están haciendo a través del programa.

 

En el entrenamiento un problema recurrente se da en los aprendices, los cuales al momento de estar en el entrenamiento pareciera que realmente adquieren un buen nivel de conocimiento, desafortunadamente ala hora de ponerlo en practica en una situación de la vida real, para ellos ya no resulta tan fácil, por ejemplo, un común enfoque de los programas de entrenamiento es la velocidad  del aprendizaje de los participantes. Desafortunadamente, investigaciones han mostrado que muchas de las cosas que provocan un rápido aprendizaje durante los programas de entrenamiento son cosas que no promueven una buena actuación después en el trabajo (Bjork & Druckman, 1991).

 

Entonces lo que realmente se necesita es que se haga énfasis  en el entrenamiento para después transferirlo aun ambiente de trabajo complejo.

 

Las personas involucradas en el diseño y desarrollo de programas de entrenamiento pueden encontrar negligente y profesionalmente sujeto a daños cuado: un aprendiz tiene algún daño y/o daños a otras personas, y cuado  su programa de entrenamiento no fue desarrollado y entregado en acuerdo  con los estándares y principios conocidos  y publicados.

 

Los programas de evaluación son olvidados regularmente debido a que no se realizan esto se debe en gran parte a que muchas personas que desarrollan programas instruccionales se han movido al campo sin un entrenamiento formal. Estas personas no saben a ciencia cierta como llevar a cabo  una evaluación sumativa esto trae algunas consecuencias. Y aun cuando Diseñadores de sistemas que han sido formalmente entrenados este procedimiento no es llevado a cabo, algunas de las razones son:

 

1.- Diseñadores que no tiene recursos.

2.- Diseñadores (clientes) perciben que ellos no tienen los recursos.

3.- No es percibida una necesidad.

4.- Un programa de entrenamiento cambia de manos.

5.- Los diseñadores no quieren saber.

6.- Los diseñadores no son precavidos de los problemas sujetos.

 

 

Las Metas de un programa de evaluación, es generar o determinar si han ocurrido cambios ene. Comportamiento del aprendiz, si ese cambio es resultado el programa de entrenamiento, si el cambio ocurrirá con otros aprendices, y s puede ocurrir n oro contexto.

Para determinar lo anterior se debe basar en dos diferentes técnicas. Una es la recolección de información, y la otra es usar dos grupos de gente donde uno de los grupos recibe el programa de entrenamiento y el otro no.

Dados los métodos se puede determinar que ambos tienen ventajas y desventajas Para discutir estas ventajas y desventajas primero se debe entender cada uno de los problemas potenciales que pueden afectar la evaluación. Estos problemas han sido puestos en, problemas de validez interna y externa. El primero se refiere al grado al cual el programa de entrenamiento responderá en el criterio, y no en otros factores. Y el segundo nos dice que para tener validez externa primero debe tenerse una validez interna y que hay muchos factores que afectan la validez externa de nuestro estudio de evaluación. Algunos de los factores sugeridos por Campbell y Stanley (1963) son:

 

1.      efectos de prueba reactivos.

2.      efectos de configuración experimentar reactivos

3.      múltiples tratos

 

En cuanto  a  la determinación  de cómo recolectar información de evaluación  se recomienda hacer 4 categorías de  decisiones: que criterios determinar, cuando determinar los criterios, como y cuando usar determinados criterios y que contexto usar.

 

Muchos investigadores han desarrollado una variedad de esquemas para la clasificación de criterios. Por ejemplo,  Kirkpatrick (1959) y Goldstein (1986), proponen cuatro niveles de criterios a) reacción; b) aprendizaje; c) comportamiento; y d) resultados.

 

Objetivos y subjetivos determinados donde los criterios pueden ser categorizados en diferentes formas,

 

Rango de escalas son comúnmente una forma subjetiva para determinar usados en la industria y en algunos casos pueden ser el único método fiable para determinar desarrollo. Desafortunadamente, tienden a ser bajos en validez de construcción por que están “contaminados” por muchos otros factores. 

 

Las entrevistas y cuestionarios son un método de investigación que requieren un alto grado de experiencia. Las entrevistas incluyen cualquier método de recolección de información, donde el entrevistador hace cuestionamientos oralmente y graba las respuestas. Por su parte los cuestionarios deben estar limitados a un solo tema y  ser cortos, claros y con significado

 

La confiabilidad de criterio es la consistencia a determinar; esa consistencia puede ser entre dos o más jueces,  o a través de diferentes puntos de tiempo. Si dos personas observan la misma plataforma y juzgan diferente hay una baja confiabilidad inter-juez.

 

La forma más fácil de recolectar información acerca de la efectividad del programa de entrenamiento es administrar el programa  y  a partir de ahí  examinar a los aprendices en los criterios de interés.

 

En conclusión la evaluación sumativa es la recolección de información criterio-relación en orden para hacer decisiones acerca del valor del programa de entrenamiento, y determina las modificaciones necesarias para hacer el programa de entrenamiento más efectivo.

 

Bibliografia:

 

Gordo, E. Sallie (1994) “Systematic Training Program Design: maximizing effectiveness and minimizing liability” Estados Unidos Americanos: Prentice Hall Inc.

 

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